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重庆市荣昌区人民政府办公室文件  

荣昌府办发〔 2017 〕 169 号  

重庆市荣昌区人民政府办公室
关于印发荣昌区卫生计生人才中期发展

规划（ 2017 — 2020 年） 的通知  

各镇人民政府， 各街道办事处， 区政府有关部门， 有关单位：

经区政府同意， 现将《荣昌区卫生计生人才中期发展规划
（ 2017 — 2020 年）》 印发给你们， 请认真组织实施。

重庆市荣昌区人民政府办公室

2017 年 9 月 15 日

     
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 荣昌区卫生计生人才中期发展

规划（ 2017 — 2020 ）    

为深入贯彻中共中央 国务院《“健康中国  2030 ” 规划纲要》
精神， 全面落实国家卫生计生委《“十三五” 全国卫生计生人才
发展规划》《重庆市中长期人才发展规划纲要（ 2010 — 2020  年）》
《荣昌区提升医疗卫生服务能力工作方案》 要求， 大力推进医药
卫生体制改革， 努力建设一支适应经济社会发展需要、 满足人民
群众多层次健康服务需求的卫生计生人才队伍。 现结合荣昌区卫
生计生人才发展情况， 特制定本规划。

一、 现状与形势
截至“十二五” 末， 全区卫生计生人员共有  4443  人， 其中
卫生技术人员  3147  人，较“十一五”末分别增长了  34.8% 和  36.1% ，
特别是民营医院卫生人员数量增长迅速， 增长率达  200% 以上。 执
业（ 助理） 医师  1295  人， 注册护士  1208  人， 全区每千常住人口
拥有卫生技术人员、 执业（ 助理） 医师和注册护士分别是  6.48
人、 1.89  人和  1.76  人。 全区基层医疗卫生机构人员共有  1151  人，
其中卫生专业技术人员占  90% 。 专业公共卫生机构人员共有  269
人。 高层次卫生人才队伍逐步壮大， “十二五” 期间， 我区政府

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办医疗机构正高级职称  15  人， 较“十一五” 末增长  650% ； 副高
级职称  119  人， 增长  8% ； 中级职称  462  人， 增长  18.8% ； 研究生
30  人， 增长  900% ， 卫生人才整体质量和水平得到进一步提高。 卫
生人才结构不断改善， 卫生人才在专业类别、 学科分布、 学历结
构、 年龄结构、 职称结构等方面不断改善。

同时， 我区卫生人才队伍建设与周边先进区县还存在较大的
差距， 人才发展面临较大挑战， 离人民群众对健康的期待和需求
还存在较大差距， 主要表现在： 高层次的卫生人才偏少， 高学历、
高职称的卫生专业技术人员比例偏低， 尚无博士学历人才， 高层
次人才对全区医疗水平提升的引领作用发挥不好， 没有形成高端
卫生人才队伍，不能很好满足人民群众更高层次的医疗卫生需求；
基层卫生队伍人才严重短缺， 基层医疗卫生队伍中执业医师、 执
业（ 助理） 医师急需充实， 具备执业资格的业务骨干严重缺乏，
人才队伍普遍存在素质不高、 质量不高、 技术不高、 队伍不稳的
问题； 高端、 紧缺卫生人才引进力度不大， 卫生人才队伍发展还
存与区域内经济社会发展不相适应，人才队伍科学管理相对滞后，
医德医风建设有待于进一步加强等问题， 人才引进无区位和环境
优势， 导致卫生人才引进成为“短板” 中的“短板”。

党中央、 国务院发布的《“健康中国  2030 ” 规划纲要》 中明
确指出“要加快健康人力资源建设”。“十三五” 期间， 是贯彻落
实规划纲要的开局时期， 是全区深入推进医药卫生体制改革的关
键时期。 全区卫生计生事业发展将进入发展战略机遇期、 发展方

     
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式转型期、 发展水平提升期和卫生改革深化期， 卫生计生事业发
展面临诸多挑战， 也迎来重大机遇。 迎接挑战， 抢抓机遇， 核心
靠人才。 因此， 必须加快实施人才强卫战略， 加快创新卫生计生
人才发展机制， 加快制定实施重点人才任务措施， 加快完善卫生
计生人才发展政策， 加快推进卫生计生人才全面协调发展， 为人
民健康和经济社会发展提供有力的人才支持， 推动我区医疗卫生
健康产业在渝西川东地区处于领先地位， 全方位、 全周期保障人
民健康。 强力打造成渝城市群新兴战略支点医疗卫生健康产业发
展高地。

二、 总体要求
（ 一） 指导思想。
全面贯彻全国、 全市卫生与健康大会工作会议精神， 区第十
四次党代会、 区第十七届人代会第一次会议精神， 以实施“大健
康” 战略为统领， 坚持“创新、 协调、 绿色、 开放、 共享” 五大
发展理念。 坚持人才优先发展、 全区卫生计生人才一盘棋的战略，
强化人才资源是第一资源的工作理念， 以促进卫生计生人才队伍
科学合理可持续发展为出发点， 以满足人民群众医疗卫生需求为
落脚点， 为全方位全周期保障人民健康提供坚实的人才保证。

（ 二） 基本原则。
1.  政府主导，创新机制， 完善政策。 坚持政府主导， 强化
行业管理， 充分发挥政府在人才发展中的引领效应。 创新评价激
励、 方向引导、 投入支持等人才发展机制， 突出人才与学科并重

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的理念， 坚持机制创新和政策完善并重， 兼顾创新和效率， 形成
政府主导下符合卫生计生行业特点的人才发展体系。

2.  规划总量，提升质量， 补齐短板。 以满足需求和服务发
展为导向， 合理规划卫生计生队伍人员总量， 不断优化人力资源
配置。 建立健全卫生计生高层次人才选拔培养体系， 充分发挥高
层次人才的辐射作用， 全面带动卫生计生人才素质提升。 加强紧
缺专业人才的开发、 培育和引进， 制定完善支持紧缺人才发展的
政策措施， 促进卫生计生人才队伍的协同发展。

3.  夯实基层，优化结构， 整体促进。 强化基层卫生人才队
伍建设， 以全面提升基层卫生人才整体素质和能力水平为目 标，
全力支持全科医师队伍建设，创新完善基层卫生人才的使用评价、
激励保障等机制， 充分发挥群众健康“守门人” 的作用， 大力促
进基层卫生人才队伍的全面发展和持续提升。

4.  统筹兼顾，引 育并重， 长远结合。 以高端人才和基层人
才为重点， 统筹兼顾紧缺人才和专门人才。 坚持引进和培育并重，
创新完善人才补充吸引政策措施， 构筑达到远期人才目 标的坚实
桥梁， 进一步促进卫生计生人才队伍合理配置。

（ 三） 发展目 标。
到  2020  年。 卫生计生队伍基本满足需求。 执业（ 助理） 医
师每千人口 达到  2.67  人， 注册护士每千人口 达到  3.34  人， 公共
卫生人员每千人口 达到  0.83  人，基层卫生人员每千人口 达到  1.25
人， 城乡 每万常住人口 有  2  名全科医生。 卫生计生队伍结构合理。

     
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卫生计生人员中专科以上学历所占比例逐步提高， 高、 中、 初级
职称比例进一步优化， 队伍素质和服务能力稳步提升。 高层次人
才梯队逐步建立。 高层次人才引进、 选拔、 培养机制基本形成， 符
合人才科学发展特点的支持措施基本健全， 学术技术突出、 引领作
用明显的高层次人才梯队得到进一步发展壮大。 基层人才队伍素质
优化。 基层人才队伍基本满足服务需求， 能力素质进一步得到提
升， 初步形成结构合理、 群众满意的基层卫生计生人才发展体系。
临床技术人才能力提升。 打造一支医德高尚、 技术精湛的临床技
术人才队伍， 初步建成适合临床技术人才发展的培养、 带教、 实
践的平台体系。 人才发展环境进一步改善， 卫生计生人才发展的
政策机制逐步得到完善， 束缚人才发展的观念和障碍逐步得到破
除， 基本形成鼓励支持卫生计生人才干事创业的良好社会氛围。

荣昌区卫生计生人才中期发展规划主要指标  

指标名称 统计口径 属性  2020  年目标值
1 ． 千人口执业医师数 常住人口 预期性  2.67
2 ． 千人口注册护士数 常住人口 预期性  3.34
3 ． 千人口专业公共卫生机构人员数 常住人口 预期性  0.83
4.  每万人口卫生监督员数 常住人口 预期性  0.5
5.  每千人口全科医师人数 常住人口 约束性  2
6 ． 人民医院执业医师硕士及以上学历构成比 – 预期性  30%
7 ． 中医院执业医师硕士及以上学历构成比 – 预期性  15%
8 ． 保健院执业医师硕士及以上学历构成比 – 预期性  10%
9 ． 疾病预防专业技术人员本科及以上构成比 – 预期性  75%
10 ． 卫生监督机构人员中本科及以上构成比 – 预期性  80%
11 ． 社区卫生服务中心执业医师本科及以上学历构
成比

 – 预期性  40%

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指标名称 统计口径 属性  2020  年目标值
12 ． 注册护士大专及以上学历构成比 – 预期性  80%
13 ． 医技人员本科及以上学历构成比 – 预期性  40%
14 ． 医疗卫生机构主要管理人员本科及以上学历构
成比

 – 预期性  80%
15 ． 二级医院主要管理人员本科及以上学历构成比 – 预期性  100%    

三、 主要任务
“十三五” 期间， 按照全区卫生计生人才一盘棋的指导思想，
逐步实施卫生计生行业高层次人才选拔培养、基层人才发展促进、
紧缺人才培育补充、 专门人才开发培训、 技术人才能力提升等重
点人才项目， 通过创新人才支持政策， 完善人才发展机制， 逐步
形成宏观指导、 行业统筹、 重点促进、 整体提升的卫生计生人才
发展体系。

（ 一） 启动高层次人才引 进和培养工程。
“十三五” 期间， 出台《荣昌区卫生高层次人才引进管理暂
行办法》， 计划每年引进高层次人才  20  余人， 到  2020  年， 引进高
层次人才近  100  人； 从系统内重点学科、 优势学科中选拔培养  30
名技术精湛、 能力突出、 德才兼备的学科技术带头人， 50  名业务
技术骨干和  100  名优秀人才后备队。

（ 二） 实施三项基层人才促进工程。
1 ﹒ 全科医生培育工程。 制定实施全科医生队伍建设三年行
动计划， 采取临床医学毕业生定向公开选拔等方式， 充实全科医
生队伍力量。 加强选拔招聘与培养使用的有效衔接， 完善符合基
层实际需求的全科医生规范化培训制度， 保障培训期间学员的合

     
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理待遇。 力争到  2020  年， 实现每万常住人口 拥有  2  名全科医生的
目 标。

2 ﹒ 骨干人才扶持工程。 实施基层卫生计生骨干人才扶持工
程， 建立健全基层骨干人才交流制度。 继续落实公立医院需晋升
副高级以上卫生专业技术职称人员到基层支医制度， 为基层医疗
单位提供技术指导， 重点提升骨干人才的临床业务能力。 基层单
位定期选派优秀骨干人才到上级医院进修培训， 制定完善骨干人
才的岗位培训计划和继续教育制度， 优先支持基层骨干人才参加
专家人才推荐选拔和评优评先。 力争到  2020  年， 全区每个大镇卫
生院拥有 5-10 名技术骨干，每个小镇卫生院拥有 2-3 名技术骨干。

3 ﹒ 家庭医生服务团队建设工程。 大力 推进家庭医生服务团
队建设。 以基层医疗卫生机构为平台、 特色签约项目 为内容、 重
点服务人群为目 标， 组建以全科医生为核心， 专科医师提供技术
支持， 由社区护士、 公共卫生医师等构成的家庭医生服务团队。
按照家庭医生服务团队建设标准， 多措并举补齐补强相应专业技
术人员， 鼓励支持二级以上医院专业技术人员补充到家庭医生服
务团队中。 加强家庭医生团队的能力培训， 进一步提升服务质量
和规范化水平。 完善绩效工资分配机制和绩效考评体系， 多签多
得， 优绩优酬。 力争到  2020  年， 家庭医生团队签约服务制度实现
全覆盖。

（ 三） 开展四项专门人才提升工程。
1 ﹒ 中医药人才传承发展工程。 加强中医药重点学科建设，

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以学科建设促进人才培养， 完善中医药学科带头人制度。 健全中
医药师传承教育制度， 探索不同层次、 不同类型的师承教育模式，
造就一批优秀的师承人员。 做好全区西医学中医培训工作， 健全
完善中医护理骨干人才培训计划。

2 ﹒ 紧缺人才开发补充工程。 加大对儿科、 肿瘤、 病理、 麻
醉、 影像、 康复、 职业病、 院前急救、 临床药师、 老年医学等紧
缺人才的支持力度， 分类制定并分步实施卫生计生紧缺人才培育
补充计划。 研究制定紧缺人才定向培养项目， 完善紧缺专业人才
公开招聘政策， 改善紧缺专业岗位待遇， 提高岗位吸引力， 提升
紧缺专业人才培养开发、 补充引进和使用发展的工作效能， 科学
合理配置现有可利用资源， 着力实现紧缺人才补充完备、 卫生计
生人才协调发展的远期目 标。

3 ﹒ 公共卫生人才培养工程。 强化公共卫生人才能力 建设，
持续提升公共卫生队伍服务能力和业务水平。 加强公共卫生人才
队伍建设， 不断提升人员素质和能力水平， 建立公共卫生人才分
布、 分类、 分层培养的政策机制， 完善公共卫生人才培训管理制
度， 着力打造政治素质强、 业务技术精的公共卫生人才队伍。 同
时， 加强公共卫生人才培养， 定期对疾病预防控制、 出生缺陷防
控、 妇幼保健、 精神卫生、 健康教育、 卫生应急、 采供血等在岗
人员进行业务培训， 提高服务能力。 进一步加强精神卫生专业人
才培养， 全力提升精神卫生机构、 综合医疗机构和基层医疗卫生
机构精神疾病防治人才的能力水平， 逐步在二级以上医疗机构、

     
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社区卫生服务机构和乡 镇卫生院配备公共卫生执业（ 助理）医师。
力争到  2020  年， 初步建成一支数量适宜、 结构优化、 分布合理、
素质优良的公共卫生人才梯队。

4 ﹒ 管理人才素质提升工程。 建立卫生计生管理人员 的轮训
制度， 推动和规范管理岗位培训。 研究制定符合卫生计生事业发
展的各类管理人才队伍建设实施方案， 全面推进管理人才的科学
合理规范化发展。 建立健全卫生计生管理人员考核体系和评价标
准， 开展卫生计生管理人员岗位培训， 全面提升卫生计生管理专
业化水平， 切实加强卫生计生管理人才的知识储备、 素质能力、
业务理论、 实践经验等方面的职业化建设， 基本建成一支高素质、
职业化的卫生计生管理人才队伍。

四、 完善人才管理机制
（ 一） 完善人才平台支撑体系。
加强临床重点学科建设， 强化学科平台对人才能力素质提升
的支撑作用， 以学科带动人才， 以人才提升学科， 协同创新、 协
调发展， 共同推进人才发展与学科建设。

（ 二） 完善人才引 进支持措施。
制定卫生计生高层次人才引进办法， 鼓励引进以高端人才为
核心的人才团队， 重点引进年龄结构合理、 能力水平突出的人才
团队。 建立健全更具竞争力的卫生计生人才引进保障体系， 大力
提高对引进人才的资助力度， 加强对引进人才在医、 教、 研等方
面的多方位多平台支持。 推进公立医院机构编制改革， 探索在公

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立医院试行人员备案制管理。 改革完善符合公立医院人才引进特
点的薪酬待遇制度。 实施高层次人才安家计划， 提高高端人才医
疗保障待遇， 进一步健全完善高层次人才家属安置政策， 全力吸
引海内外高层次卫生计生人才来荣服务。

（ 三） 完善人才考核评价机制。
健全完善卫生计生人才分类评价体系， 制定以能力、 业绩、
社会认可等方面为主导的分类评价标准， 重点侧重对临床水平、
工作业绩、 实际贡献、 业务能力等方面考察。 进一步推进卫生技
术职称制度改革， 根据医疗、 教学、 科研及基层医疗等不同岗位
特点， 建立符合发展需求的岗位竞聘标准。

（ 四） 完善人才激励保障制度。
建立以财政投入为主、 用人单位为辅的卫生人才培养投入保
障机制。各医疗单位每年拿出不低于在职人员工资总额的  3 ％— 6
％的经费， 用于各类人才的引进和培养。 推进卫生计生事业单位
薪酬分配制度改革， 完善公立医院绩效工资管理制度。 制定科学
合理的绩效工资分配办法， 突出岗位工作量、 服务质量、 技术能
力等指标， 充分体现卫生计生人才技术价值， 合理提高卫生计生
人才收入水平。

五、 保障措施
（ 一） 坚持党管人才工作原则。
健全卫生计生人才工作领导机构设置， 进一步完善单位一把
手牵头负责， 领导班子集体研究重大人才政策的工作机制。 持续

     
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提升党在卫生计生人才队伍建设工作中的引领作用， 要把人才队
伍建设列为重点工作， 进一步明确目 标任务， 全力解决束缚人才
发展的现实问题，主动为卫生计生人才科学全面可持续发展服务。

（ 二） 建立人才工作目 标责任考核机制。
区卫生计生委牵头开展卫生计生人才目标和重点任务的考
核评价工作， 重点关注人才引进任务落实、 人才梯队培养以及人
才流失等情况， 并将评价考核结果予以通报。 同时， 将卫生计生
人才工作成效作为衡量评价领导班子和领导干部工作业绩的重要
依据， 竭力推动完成卫生计生人才工作各项目 标任务。

（ 三） 健全人才工作督导制度。
区卫生计生委及各医疗卫生单位党组织负责同志为人才工
作第一责任人， 分级开展人才工作目 标落实情况的督导检查。 各
级领导班子要及时研究制定人才和学科发展规划以及阶段性目 标
任务， 进一步明确工作职责和工作目 标， 加强多部门协调配合，
督促各项人才工作任务有效落实。

（ 四） 建立人才监测评估制度。
建立卫生计生人才工作监测评估制度， 按计划分阶段地对各
牵头部门负责的人才工作任务进展情况进行监测、 分析、 总结和
评估。 在监测评估的基础上， 宣传推广各项人才任务创新发展的
先进经验， 针对出现的新问题、 新情况， 及时有针对性地进行调
查研究和政策完善。

抄送：区纪委，区法院，区检察院， 区人武部，区委办公室，区人大

办公室，区政协办公室。

重庆市荣昌区人民政府办公室  2017  年  9  月  20  日印发